Mobilité Interne : Comment réveiller les "talents dormants" au lieu de recruter à l'extérieur

Mobilité Interne : Comment réveiller les "talents dormants" au lieu de recruter à l'extérieur

C'est un paradoxe fréquent dans les grandes entreprises : d'un côté, le département Recrutement dépense des budgets colossaux pour chasser des talents "agiles" et "polyvalents" à l'extérieur. De l'autre, des collaborateurs fidèles démissionnent parce qu'ils s'ennuient, emportant avec eux leur connaissance précieuse de la culture d'entreprise.

Souvent, la personne que vous cherchez désespérément sur LinkedIn est déjà assise dans vos bureaux, au 3ème étage. Mais vous ne le savez pas.

Pourquoi cette "myopie RH" ? Et comment transformer votre vivier interne en véritable marché de compétences dynamique ?

Le problème de la "Case" (L'étiquette de poste)

Le principal frein à la mobilité interne est la vision tubulaire. Dans la plupart des SIRH (Systèmes d'Information RH), un collaborateur est résumé à son intitulé de poste actuel.

  • Jean est "Comptable".

  • Sarah est "Développeuse".

Si vous cherchez un "Chef de Projet Junior", votre moteur de recherche interne ne fera jamais remonter Jean, car le mot-clé "Gestion de projet" n'est pas dans sa fiche de poste actuelle.

Pourtant, Jean gère peut-être une association de 50 personnes le week-end (Mad Skills) et a exprimé lors de ses entretiens annuels une lassitude des chiffres et une soif d'organisation. Cette donnée existe, mais elle est invisible car elle est qualitative.

Détecter les "Talents Dormants" par la sémantique

Pour activer ce marché caché, il faut arrêter de scanner les statuts (ce que les gens font aujourd'hui) pour scanner les aspirations (ce qu'ils veulent faire demain).

C'est là que l'approche par questions ouvertes change la donne. Au lieu de demander de cocher des cases de compétences, on pose des questions projectives :

  • "Quelles sont les missions sur lesquelles vous prenez le plus de plaisir aujourd'hui ?"

  • "Si vous pouviez apprendre un nouveau métier dans l'entreprise demain, lequel serait-ce et pourquoi ?"

C'est ici que l'analyse sémantique d'Harmate intervient. L'IA ne va pas chercher un mot-clé exact. Elle va détecter des champs lexicaux.

Si Jean écrit : "J'aime coordonner les équipes, organiser les plannings et résoudre les imprévus", l'algorithme va taguer son profil comme pertinent pour des rôles de Coordination / Management, même si son titre officiel est "Comptable".

Créer une "Marketplace" interne des compétences

La mobilité interne ne doit plus être gérée au cas par cas, quand une démission survient. Elle doit être pilotée comme une bourse d'échange en temps réel.

En cartographiant les aspirations de vos collaborateurs via des questionnaires ouverts réguliers, vous pouvez anticiper les mouvements :

  1. Le Matching d'Opportunité : Un nouveau projet se lance ? Avant de poster une annonce externe, l'outil scanne la base interne. "Tiens, nous avons 3 personnes au Marketing et 1 à la Logistique qui ont exprimé l'envie de travailler sur des sujets d'innovation."

  2. La Rétention Préventive : Si l'analyse sémantique détecte chez un collaborateur performant des termes liés à la "stagnation" ou à l' "ennui", vous pouvez lui proposer proactivement une mission transverse. Vous coupez l'herbe sous le pied des chasseurs de tête.

Conclusion

Recruter à l'extérieur coûte cher (chasse, onboarding, risque d'erreur de casting). Promouvoir en interne est un levier de rentabilité et d'engagement massif.

Mais pour que ça marche, il faut accepter de voir vos collaborateurs pour qui ils sont (un potentiel évolutif), et pas seulement pour ce qu'ils font (une fiche de poste). La donnée qualitative est la clé pour briser les silos et fluidifier les carrières.